Começo com duas histórias breves, uma pessoal e outra pública. Há uns anos, fui professor convidado numa universidade americana. Um dia, uma senhora, mais formalmente vestida do que é habitual nos departamentos universitários americanos, bateu à porta do meu gabinete, pediu para entrar, fechou a porta e identificou-se como agente do Secret Service. Perante o meu espanto, imediatamente me disse ao que vinha: um antigo colega meu, o “Frank”, tinha-se candidatado a uma posição na divisão “Antitrust” do Departamento da Justiça dos EUA e ela estava a investigá-lo como parte normal do processo de avaliação interna da candidatura, o que nos EUA é conhecido como “vetting”. Seguiu-se um interrogatório simpático, mas minucioso e exaustivo sobre o carácter, percurso e reputação do Frank.
A segunda história é conhecida: entre 1985 e 2005 vários políticos portugueses passaram a receber subvenções vitalícias por terem desempenhado cargos no Governo ou no Parlamento. Surpreendentemente, tais subvenções mantêm-se mesmo após condenação criminal do titular. Destas duas histórias emerge a questão central: como devemos selecionar e remunerar políticos e detentores de altos cargos públicos?
Não é um problema simples. Exige ponderar motivações, competências e incentivos ao longo do tempo. Uma primeira dimensão do problema é dada pelas motivações e pelo tipo de pessoas que são atraídas pela política. Nalgumas dominam as motivações intrínsecas, o espírito de serviço e a vontade de contribuir para o bem público; outras são movidas por motivações extrínsecas como recompensas materiais e o exercício discricionário do poder. Se só esta dimensão contasse, a remuneração deveria ser relativamente baixa, por forma a atrair sobretudo os altruístas com espírito de serviço público. Mas nesse caso haveria pouca concorrência para tais lugares, não só porque o número de pessoas com as características desejadas pode não ser muito elevado, mas também porque um desempenho honesto dessas missões acarreta uma exposição a confrontos, a níveis de escrutínio intensos e a outros custos pessoais. A falta de concorrência daria oportunidade a que se introduzissem mais facilmente pessoas que já estariam a contar com a obtenção de benefícios ilegítimos.
Além da ética e dos valores, uma segunda dimensão importante é a das capacidades e competências. É razoável assumir que os candidatos desejáveis deverão ser possuidores de ambição e de competências técnicas, pessoais, comunicacionais e executivas, ou seja, de capacidades de largo espectro. Na medida em que este pacote de características é valioso no mercado de trabalho, pagar pouco a estas pessoas significaria desencorajar os mais capazes. Resumindo, há razões para moderação salarial, mas também há boas razões para bons níveis de compensação. Não há soluções perfeitas para o problema, mas noutros países funciona um modelo provavelmente mais razoável que o nosso. Nesse modelo, a entrada é escrutinada com cuidado, como ilustrado pelo caso do “vetting” do Frank. Não basta uma avaliação burocrática e um registo criminal limpo. É necessário que haja uma avaliação com algum trabalho no terreno, investigando conflitos de interesse, integridade e a carreira profissional. É um processo caro, que exige recursos especializados, mas mais barato do que nomear mal e sofrer as consequências depois. Durante o exercício das funções a remuneração deve ser adequada, ainda que modesta. Para tornar estas funções atrativas, a compensação total deve ser generosa, mas uma grande parte dessa compensação deve ser diferida, paga apenas depois da saída de funções. Isso pode assumir a forma de adicionar um complemento substancial à pensão de reforma ou, alternativamente, de iniciar uma subvenção vitalícia pouco tempo após a saída de funções. O mais importante é esta remuneração diferida ser condicional a uma conduta sem problemas.
Uma condenação em tribunal tem de implicar uma redução substancial ou mesmo a eliminação do complemento da pensão, sobretudo se a condenação estiver ligada às funções desempenhadas. É possível que o limiar para penalizações deva ser mais exigente. Por exemplo, nalguns casos poderiam ter-se em conta processos disciplinares devidamente fundamentados. O essencial é que as sanções sejam efetivas e eficazes, e não apenas letra morta.
Comparando com este modelo, em Portugal falhamos no escrutínio à entrada e falhamos na disciplina à saída. Penso que é por ambos os lados da questão que precisamos de começar a mudar. Sou totalmente a favor de restabelecer as subvenções vitalícias, mas apenas se integradas num sistema que combine seleção rigorosa, remuneração equilibrada e benefícios diferidos estritamente condicionados a desempenhos aceitáveis e com integridade. Assim, teremos uma maior probabilidade de conseguir atrair as pessoas certas e proteger o interesse público.
Miguel Gouveia, Professor na CATÓLICA-LISBON